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Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

redaktioneller Beitrag von RA Stefan Günther (März 2015).



Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

 

Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Entschluss mit, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, sollte sich der Arbeitnehmer nicht auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einlassen, auch dann nicht, wenn ihm eine angemessene Abfindung angeboten wird. Ein Aufhebungsvertrag bietet sich aus Sicht des Arbeitnehmers nur an, wenn er sicher über die Möglichkeit einer Anschlussbeschäftigung oder anderweitige soziale Absicherung (z.B. Rente oder Einkommen aus selbstständiger Tätigkeit) verfügt. Eine Entscheidung des höchsten sächsischen Sozialgerichts belegt dies (Sächsisches Landessozialgericht, Urteil vom 24. Januar 2013 – L 3 AL 112/11).

 

Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.

 

Vielfach wird gegen eine Sperrzeit argumentiert, dass das Interesse des Arbeitnehmers schützenswert sein muss, sich bei ohnehin nicht zu vermeidender Beschäftigungslosigkeit wenigstens eine Abfindung zu sichern. Auch hat die Rechtsprechung für Aufhebungsverträge Abfindungsgrenzen entwickelt, innerhalb derer keine Sperrzeit eintreten soll. Gleichwohl bleibt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages stets risikobehaftet, denn der Arbeitnehmer muss – wenn er mit Erfolg einen Sperrzeitbescheid gerichtlich angreifen möchte – nachweisen, dass ihm eine Kündigung konkret gedroht hat. Diesen Nachweis kann er nur dadurch führen, dass er den Arbeitgeber oder dessen handelnden Vertreter als Zeugen benennt und das Gericht diese Person anhört oder eine Stellungnahme abfordert. Hier wird – auch wie in dem vom Sächsischen Landessozialgericht entschiedenen Fall – der Arbeitgeber die Androhung einer Kündigung im Zuge des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages nicht einräumen. Denn dies würde dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Drohung eröffnen.

 

Der Arbeitnehmer kann den Eintritt einer Sperrzeit vermeiden, indem er dem Arbeitgeber deutlich macht, dass er wegen der Gefahr einer Sperrzeit nicht an einem Aufhebungsvertrag mitwirken darf, er aber im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Einigung anstrebt. Eine endgültige Einigung darf aber erst nach Zugang einer Arbeitgeberkündigung erfolgen. Sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.

 

Stefan Günther

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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