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Stefan Günther



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Qualifiziertes Arbeitszeugnis

redaktioneller Beitrag von RA Stefan Günther (Juni 2015)


Qualifiziertes Arbeitszeugnis

 

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Er kann ein sog. einfaches Zeugnis verlangen, welches lediglich Angaben zu Art und Dauer seiner Tätigkeit enthält. Er kann aber auch verlangen, dass ihm ein sog. qualifiziertes Zeugnis erteilt wird, dessen Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt werden. Dieses qualifizierte Arbeitszeugnis ist für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von großer Bedeutung, denn es dient als Entscheidungsgrundlage für künftige Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Vorauswahl der Bewerber und der Einladung zu Vorstellungsgesprächen. Das Zeugnis muss sowohl seinem Wortlaut wie seinem Sinnzusammenhang nach objektiv richtig sein, oberster Grundsatz des Zeugnisrechts ist die Zeugniswahrheit. Der Arbeitnehmer hat somit keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, sondern „nur“ auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Das Bundesarbeitsgericht stellt auf eine Schul- oder Prüfungsnoten vergleichbare Skala ab, die von „sehr gut“ über „gut“ und „befriedigend“ bis hin zu „ausreichend“ und „mangelhaft“ reicht. Die Gesamtbewertung der Leistung wird bei der Note „sehr gut“ mit der Formulierung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ und die Schulnote „gut“ mit der Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ ausgedrückt.

 

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der mit der Gesamtbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ bewertet wurde und für sich eine bessere Benotung verlangt, im Rechtsstreit Tatsachen vortragen und beweisen muss, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen. Denn bei dieser Gesamtbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ handele es sich um die Bescheinigung einer durchschnittlichen Leistung entsprechend einer mittleren Note in der Notenskala. Ein derartiger Nachweis überdurchschnittlicher Leistung wird dem Arbeitnehmer in der Regel im Prozess nicht gelingen. Für die Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer stets bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit seinem Arbeitgeber oder bei Abschluss eines Prozessvergleichs im Zusammenhang mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses eine bindende Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber über ein Zeugnis mit einer bestimmten Notenstufe, nämlich „gut“ oder „sehr gut“ treffen sollte. In der Rechtsprechung werden solche Vereinbarungen über eine bestimmte Zeugnisnote oder einen bestimmten Zeugnistext gebilligt, auch wenn der Grundsatz der Zeugniswahrheit gilt. Versäumt der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eines Vergleichs betreffend seine Kündigung eine Regelung in Bezug auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses, kann er im Nachgang ein seinem beruflichen Fortkommen dienendes Zeugnis regelmäßig nicht mehr durchsetzen, da er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lediglich Anspruch auf Beurteilung durchschnittlicher Leistung hat. Die in der Praxis anzutreffende Vereinbarung, wonach sich der Arbeitgeber zur Erteilung eines „wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses verpflichtet“, ist für den Arbeitnehmer praktisch wertlos, denn über diesen Anspruch verfügt der Arbeitnehmer ohnehin kraft Gesetzes. Jedes Arbeitszeugnis, auch das mit der Endnote „mangelhaft“ muss sprachlich von einem Wohlwollen des Arbeitgebers getragen werden. Daher ist zumindest die Fixierung einer bestimmten Notenstufe erforderlich. In der Praxis dürften die Bewerbungschancen bei einer Gesamtbeurteilung der Notenstufe „gut“ höher sein, als bei einer Spitzenbeurteilung, die besondere Aufmerksamkeit aber in gleicher Weise besonderes Misstrauen an einer „Gefälligkeitsbeurteilung“ wecken könnte. Bestehen Zweifel wie das Arbeitszeugnis tatsächlich zu verstehen ist, sollten Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann erforderlichenfalls auch einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung durchsetzen.

 

Stefan Günther

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Rechtsanwälte Dr. Schmidt & Günther

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