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Die Eigenkündigung- Was sollte beachtet werden?

Aufgrund der guten Arbeitsmarktlage ist die Mitarbeiterfluktuation in Deutschland sehr hoch. Für den Arbeitgeber kann die Kündigung des Arbeitnehmers ein herber Schlag sein, denn die Neubesetzung und Einarbeitung ist, da der Jobmarkt für Fachkräfte leergefegt ist, schwierig. Mit verschiedenen arbeitsvertraglichen Instrumenten wird versucht, den Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden.

 

1. Verlängerte Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

 

Gesetzlich zulässig ist, dass der Arbeitgeber die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen vertraglich verlängert. Für eine Kündigung des Arbeitgebers gelten ohnehin bei längerer Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen, sodass durchaus üblich ist, die für eine Arbeitnehmerkündigung maßgebliche Frist entsprechend anzugleichen. 2017 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt, auch wenn diese lange Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise galt. Diese Rechtsprechung macht aber deutlich, dass die Vereinbarung einer sehr langen Kündigungsfrist zulässig sein kann.

 

2. Vertragsstrafenregelung

 

Die Vereinbarung einer verlängerten Kündigungsfrist wird dann noch häufig mit einer Vertragsstrafenregelung kombiniert, wonach der Arbeitnehmer bei Vertragsbruch bzw. Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe zahlen muss. Für derartige Regelungen existieren aber auch engdefinierte Spielregeln, wonach die Konstellation, in der eine Vertragsstrafe verlangt werden kann, im Arbeitsvertrag genau definiert werden muss.

 

3. Praxistipp

 

Der Arbeitnehmer, welcher beabsichtigt, sich beruflich zu verändern, sollte deshalb zunächst genauestens seinen Arbeitsvertrag und die sich daraus ergebende Kündigungsfrist vergegenwärtigen. Im Zweifelsfalle sollte der Arbeitgeber gebeten werden, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Häufig wird sich der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht entgegenstellen, da es in wirtschaftlicher Hinsicht nichts bringt, einen wechselwilligen Arbeitnehmer zu binden und auf der Einhaltung einer langen Kündigungsfrist zu bestehen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2017 - 6 AZR 158/16


Stefan Günther

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht



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